by Gerald L. DeSalvo
¿Tiene dificultades para lograr que algunos empleados cumplan con las responsabilidades y no están seguros del por qué? ¿Es culpa del empleado o algo más?
Este artículo discutirá la gran variedad de factores que podrían estar afectando su desempeño. La conciencia y la consideración de estos factores pueden ayudarlo a identificar las causas de los problemas de desempeño y a enfocarse en aquellas soluciones que puede implementar de manera realista.
Factores que afectan el desempeño de los empleados
La forma en que un empleado se desempeña en el trabajo está sujeta a numerosos factores tales como: capacidad individual, actitud y circunstancias personales, diseño de la organización, la cultura de la organización, y las influencias externas fuera del entorno del trabajo. Tratar de determinar qué factores están causando un desempeño deficiente puede ser confuso y lento, ya que pocas situaciones de desempeño en el lugar de trabajo involucran solo una o dos causas influyentes. En muchos casos,
puede haber una causa importante y muchas causas secundarias para el problema de desempeño (incluidas muchas que están fuera del control del empleado o de usted).
Un error común que los gerentes cometen al observar un desempeño deficiente es atribuir, de forma reflexiva, la causa a la falta de capacitación. Esta tendencia de identificar prematuramente una capacitación insuficiente como la causa subyacente de una deficiencia en el desempeño, a veces, se debe a una falta de comprensión de los muchos factores que no forman parte del entrenamiento que contribuyen al desempeño. Otras veces, esta tendencia es el resultado de la presión de los superiores u otras partes interesadas para “hacer algo” rápidamente con respecto al problema de rendimiento. Un programa de capacitación proporciona pruebas fácilmente cuantificables de que la organización está haciendo algo acerca de los
problemas de rendimiento, incluso si la falta de capacitación no es la causa principal.
Sin embargo, esto no quiere decir que la capacitación, cuando se desarrolle y entregue adecuadamente, no pueda ser una solución buena para muchos problemas de desempeño. Es un método muy eficaz para abordar las deficiencias de conocimiento y habilidades (conocimiento = información que se puede aplicar directamente al desempeño de una tarea; habilidad = una habilidad observable para realizar una tarea psicomotora aprendida).
Algunas causas no relacionadas con el desempeño laboral deficiente
Entonces, ¿cuáles son algunas de las causas relacionadas con el desempeño deficiente que no se relacionan con la capacitación que debe considerar antes de tomar una decisión sobre un plan de acción correctivo? En general, las causas de problemas de desempeño en el lugar de trabajo, no relacionadas con la capacitación, se pueden dividir en dos grandes categorías de factores basados en individuos y factores basados en la organización. Echemos un vistazo a estas categorías.
Algunas causas no relacionadas con el desempeño laboral deficiente
Factores individuales del trabajador que pueden afectar negativamente el desempeño
a. un trabajador que es física y/o mentalmente incapaz de realizar la tarea (temporal o permanentemente)
b. ética o actitud laboral deficiente por parte del empleado (por ejemplo, pereza, creencias personales en conflicto con la organización, rasgos de personalidad incompatibles con el comportamiento esperado en el lugar de trabajo)
c. la situación personal de un empleado (por ejemplo, asuntos familiares, salud física y mental, finanzas [importante para determinar si estos problemas son a corto o largo plazo, ya que eso agrega contexto para su toma de decisiones])
Factores organizacionales que pueden afectar negativamente el desempeño
a. falta de liderazgo y gestión efectivos (por ejemplo, líderes / gerentes no calificados o inadecuados [falta de conocimiento del trabajo, experiencia, entrenamiento, rasgos de liderazgo, inteligencia emocional])
b. una estructura organizacional mal diseñada (por ejemplo, sin una cadena de mando clara, duplicación de esfuerzos)
c. escasez de personal y déficit presupuestario
d. la falta de procedimientos efectivos de reclutamiento, selección y contratación (por ejemplo, un proceso de contratación desordenado que da lugar a empleados poco adecuados para las necesidades de la organización)
e. la falta de políticas y procedimientos escritos efectivos sobre cómo hacer un trabajo correctamente y sobre los estándares de conducta profesional (por ejemplo, políticas inexistentes o mal escritas, políticas contradictorias, falta de estandarización, falta de un sistema de gestión de cambios para las políticas que crea confusión)
f. ninguna comprensión o cumplimiento coherente de las políticas, estándares y procedimientos de desempeño (por ejemplo, diseminación ineficaz de políticas, sistemas disciplinarios inadecuados y sistemas de control de calidad)
g. un ambiente de trabajo hostil (por ejemplo, acoso sexual, prácticas discriminatorias)
h. programas de capacitación mal diseñados e implementados (en aquellas organizaciones que los tienen)
i. falta de familiaridad con la tarea y apoyo en el desempeño laboral (por ejemplo, falta de práctica de tareas, tareas complejas con muchos pasos pero soporte inadecuado en el lugar de trabajo [por ejemplo, falta de ayuda de trabajo necesaria, diagramas de flujo, guías paso a paso, manuales de operación])
j. la falta de comentario o respuesta efectiva y oportuna sobre el desempeño del empleado (a través de un proceso estandarizado de evaluación del desempeño de los empleados, que incluye objetivos y expectativas de desempeño imprecisos)
k. falta de incentivos positivos (por ejemplo, salario, beneficios, reconocimiento, premios)
l. desincentivos para un buen desempeño (por ejemplo, mejor desempeño laboral, más trabajo asignado; asignaciones/promociones basadas en quién conoce en lugar de desempeño)
m. prácticas poco éticas, ilegales y/o corruptas dentro de la organización
n. cultura organizacional negativa o disfuncional (por ejemplo, una que enfatiza el éxito individual sobre el éxito del equipo, o el logro de las metas organizacionales)
o. condiciones de trabajo deficientes (por ejemplo, instalaciones deficientes y/o mal mantenidas, equipo, seguridad laboral caótica)
p. falta de equipo y tecnología necesarios (por ejemplo, incluidos sistemas/software y hardware eficaces)
q. hostilidad externa dirigida contra la organización y sus empleados (por ejemplo, de clientes, partes interesadas internas y externas, el público, grupos de intereses especiales)
En conclusión
Como podemos observar en la larga lista de causas no relacionadas con la capacitación del desempeño deficiente del trabajador, existen muchos factores que pueden influir en el desempeño individual y/o grupal. La consideración de estos factores debería ayudarlo a identificar las causas correctas de la brecha de rendimiento del trabajador y a seleccionar las soluciones adecuadas. Los gerentes que pueden hacer esto de manera efectiva y oportuna, tendrán una ventaja en el lugar de trabajo en constante cambio y complejidad. Con suerte, este artículo le ayudará con esa difícil tarea.
Author: Gerald L. DeSalvo is the Managing Director of WGSG. He has more than 40 years of international security management, law enforcement and military intelligence experience. He has lived and worked overseas for 15 years, including 10+ years in Latin America.
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